Pendahuluan
Peran sumber daya manusia (SDM) di berbagai organisasi semakin mendapat perhatian yang serius. Kecanggihan teknologi yang telah dicapai saat ini ternyata tetap membutuhkan SDM yang kompeten untuk menjalankan organisasi. Kita memang mesti mengakui bahwa kecanggihan teknologi sangat mendukung jalannya organisasi. Namun pada akhirnya, organisasi mesti memiliki SDM yang kompeten agar bisa bersaing di pasar yang semakin mengglobal.
Pembajakan SDM adalah hal yang sepertinya sudah menjadi kelaziman dalam pasar tenaga kerja. Tidak sedikit perusahaan yang tidak siap mengantisipasi pembajakan SDM mereka. Hal ini bisa membuat ketidakstabilan di perusahaan. Untuk itu perusahaan mesti menyiapkan strategi perencanaan SDM-nya agar bisa menjalankan perusahaan dengan lebih stabil.
Salah satu cara untuk menyediakan SDM yang handal di perusahaan adalah dengan melakukan perencanaan SDM secara matang. Dengan adanya perencanaan, perusahaan bisa mengantisipasi di kemudian hari berbagai kemungkinan yang akan terjadi terhadap SDM mereka. Disamping itu, dalam perekrutan karyawan dan mutasi atau promosi, data asesmen menjadi sangat penting peranannya sebagai sumber daya data yang menyediakan profil masing-masing individu. Data ini yang bisa dijadikan rujukan untuk menyediakan SDM yang dikehendaki perusahaan. Tulisan ini akan menguraikan peran asesmen dalam perencanaan SDM untuk mengantisipasi pembajakan karyawan.
Tujuan tulisan ini adalah untuk mengetahui peran penting asesmen di perusahaan dan untuk menjelaskan kaitan penting asesmen dengan perencanaan SDM di perusahaan.
Pembahasan
Perusahaan yang membutuhkan karyawan akan membuat peta kebutuhan pekerjaan. Posisi yang dibutuhkan ini diberikan karakternya. Karakter pekerjaan yang telah dibuat kemudian akan dicocokkan dengan karakter individu. Dengan demikian, individu yang bisa diterima untuk posisi yang dibutuhkan perusahaan adalah individu yang memenuhi kriteria dari pekerjaan yang dijelaskan oleh perusahaan. Menurut Walsh dan Betz (1995), asesmen merupakan usaha untuk mengetahui dan memahami individu lain.
Asesmen calon karyawan dilakukan untuk mengetahui berbagai potensi yang ada pada individu serta kemampuan dan karakter yang dimiliki. Menurut Cascio (1998), asesmen terdiri dari penilaian kemampuan inteligensi, minat dan kepribadian. Dari hasil asesmen, akan tersedia data yang lebih detil untuk perusahaan. Perusahaan bisa memilih individu mana yang paling cocok ditempatkan untuk mengisi jabatan yang disediakan.
Asesmen calon karyawan akan bisa menjelaskan bagaimana kemampuan intelektual, kemampuan verbal dan kemampuan numerik. Untuk beberapa posisi pekerjaan, kemampuan ini sangat menentukan bagi calon karyawan apakah dia akan diterima atau tidak di perusahaan yang dilamarnya.
Di samping bisa menunjukkan kemampuan intelektual, kemampuan verbal dan numerik, asesmen calon karyawan juga bisa menyediakan data tentang kerjasama tim, kepekaan sosial, kemauan bekerja keras, bekerja secara mandiri, kreativitas dan tanggung jawab pribadi dari calon karyawan. Perusahaan juga membutuhkan data ini untuk menilai kecocokan antara karakter pekerjaan dengan karakter individu dari calon karyawan.
Perusahaan juga akan mencocokkan minat dari calon karyawan dengan posisi pekerjaan yang ditawarkan. Untuk beberapa pekerjaan, minat dari calon karyawan bisa menentukan apakah individu tersebut diterima bekerja atau tidak. Posisi pekerjaan yang sangat menuntut individu memiliki minat terhadap masalah administrasi, maka akan menolak calon karyawan yang ternyata lebih memiliki minat terhadap pekerjaan yang menuntut spirit enterpreneurship.
Asesmen tidak hanya dilakukan dalam perekrutan karyawan, akan tetapi juga dilakukan untuk mutasi atau promosi. Promosi terkadang menuntut kriteria tertentu sehingga karyawan yang sudah bekerja di perusahaan tidak otomatis bisa naik ke posisi yang lebih tinggi karena bisa jadi pekerjaan tersebut menuntut energi yang lebih banyak atau tanggung jawab yang lebih berat. Dengan asesmen, bisa dicari karyawan yang paling cocok untuk menempati posisi yang lebih atas.
Setelah melihat secara sekilas tentang peran asesmen dalam perusahaan, maka berikutnya kita akan melihat kaitan antara asesmen dengan perencanaan SDM di perusahaan. Perencanaan SDM adalah sebuah proses antisipasi dan pembuatan ketetapan untuk menggerakkan individu di dalam dan di luar organisasi dalam rangka mengefektifkan usaha pengembangan SDM yang siap untuk mengantisipasi pengorganisasian penawaran dan permintaan pekerja, memberikan peluang yang sama luasnya kepada karyawan baik wanita, minoritas maupun yang cacat, dan membimbing pengembangan dan melatih tenaga kerja (Hamid, 2008).
Adapun keuntungan dari penggunaan perencanaan SDM ini di antaranya adalah menghemat secara ekonomi penerimaan karyawan baru, bisa memanfaatkan SDM yang tersedia secara efektif, dan ada integrasi yang strategis antara permintaan dan jumlah staf yang ada (Hamid, 2008). Hal ini harus diimbangi dengan kesiapan divisi SDM yang ada di perusahaan.
Namun demikian, masih banyak perusahaan yang memberikan porsi tugas, tanggung jawab dan wewenang divisi SDM tak lebih dari fungsi administratif kepersonaliaan (Majalah Swasembada, Edisi No. 03/XXIV/6-20 Februari 2008). Sehingga wajar bila terjadi pembajakan yang kemungkinannya dilatarbelakangi oleh ketidaksiapan divisi SDM perusahaan menangani SDM yang telah ada dan sekaligus melakukan perencanaan strategis terhadap SDM perusahaan.
Bank Niaga, menurut majalah Swasembada (Edisi No. 03/XXIV/6-20 Februari 2008), gigih memadukan dan menyelaraskan platform divisi SDM-nya dengan platform bisnis yang dicanangkan perusahaan. Tentunya usaha seperti ini akan menjadikan SDM perusahaan memiliki nilai yang tinggi dan perusahaan pun memberikan penghargaan kepada SDM tersebut.
Perencanaan SDM yang baik memang tetap memberikan peluang untuk pembajakan. Untuk itu, perusahaan (terutama divisi SDM) harus melakukan berbagai cara agar bisa tetap terjaga stabilitas di perusahaan. Joris de Fretes, Direktur Pengembangan SDM dan Layanan Korporat PT Excelcomindo Pratama memberikan pendapat tentang cara mengantisipasi pembajakan, yaitu agar para manajer dan GM melakukan kaderisasi anak buahnya sehingga bila ada karyawan di level atas yang pindah, orang di level bawahnya sudah siap menggantikan (Majalah Swasembada, Edisi No. 03/XXIV/6-20 Februari 2008).
Di sini peran asesmen sudah bisa dirasakan. Hasil asesmen bisa menjadi bank data bagi perusahaan untuk menyediakan stok karyawan yang handal, dan juga stok data dari luar yaitu mereka yang tidak menjadi karyawan tetapi mengikuti asesmen untuk melamar posisi tertentu di perusahaan. Data pihak eksternal ini bisa diangkat kembali oleh perusahaan jika sewaktu-waktu dibutuhkan. Namun data hasil asesmen karyawan internal perusahaan, baik asesmen rekrutmen maupun asesmen promosi/mutasi tetap menjadi yang utama.
Dengan data dari hasil asesmen, bisa dipertimbangkan apakah karyawan level bawah dari bagian yang sama akan menggantikan posisi di atasnya atau karyawan dari bagian lain yang karakter individunya memenuhi karakter pekerjaan yang ditawarkan perusahaan. Berhubung setiap posisi atau jabatan dari pekerjaan memiliki karakter tertentu, maka dengan data hasil asesmen bisa dilihat individu mana yang bisa memenuhi karakter pekerjaan atau jabatan yang kosong tersebut.
Namun demikian, bagi jabatan yang membutuhkan pengalaman yang cukup lama, maka karyawan yang berada pada level di bawahnya sangat memungkinkan mengisi posisi tersebut, disamping bisa juga mengambil karyawan dari luar yang telah mempunyai pengalaman di bidang yang sama. Ini semua tergantung dari kebijakan divisi SDM perusahaan. Bagaimana divisi tersebut melakukan perencanaan SDM yang sesuai dengan tujuan perusahaan. Salah satu ciri perencanaan SDM yang baik adalah dilakukan berdasarkan data yang akurat dan telah melalui uji coba (lihat, Abdul Hamid, 2008). Data hasil asesmen merupakan salah satu data akurat bagi perusahaan dalam melakukan perencanaan SDM-nya.
Jika dibutuhkan, perusahaan bisa melakukan asesmen baru untuk mencari orang yang tepat untuk menggantikan karyawan sebelumnya yang telah pindah. Data baru ini bisa dibandingkan dengan data yang sudah ada sebelumnya, dan perusahaan kemudian bisa membandingkan data-data tersebut. Kemudian dilihat juga karakter pekerjaan yang akan diisi. Beberapa calon yang sudah ada, data lama mereka dilihat dan disandingkan dengan data yang baru.
Adapun saran yang bisa disampaikan pada tulisan ini adalah:
Divisi SDM di perusahaan harus dikelola dengan baik untuk mengantisipasi pembajakan SDM. Perusahaan sebaiknya melakukan asesmen berkala terhadap karyawan untuk mendapatkan data terbaru yang akan dipergunakan untuk perencanaan SDM dan mengantisipasi pembajakan SDM.
Jakarta, 19 Oktober 2008
